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      如何用好福利這把“雙刃劍”
      時間:2016-12-12 16:11:00     作者:湛江人才網     來源:湛江人才網
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      1、是什么

          員工福利是指在相對穩定的貨幣工資以外,企業為改善員工及其家庭生活水平,增強員工對于企業的忠誠感、激發工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或服務等分配形式。通常包括以下類型:

          基本補貼:膳食補貼、住房補貼、工齡補貼、交通補貼、通訊費補貼、節日慰問金、獨生子女費、旅游補貼、基本門診免費醫療等。

          假期:法定假期、公休假日、春節假期、婚假、產假、哺乳假、喪葬假、病假、工傷假、探親假、年假等。

          社會保障:社會保險(養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險)、商業保險、住房公積金、退休補助、企業年金等。

          勞動保護:工作服、免費體檢、高溫津貼、取暖費等。

          工人特殊補助:工齡補貼、大假補貼、全勤獎等。

          關鍵人才補助:住房補助、工齡補貼、補助等。

          中高層管理人員補助:購房免息貸款、購車免息貸款、汽車費用補貼、公費醫療等。

          外派常駐人員補貼:安家費、隨遷費等。

          特殊情況補助:工傷補助、重大意外傷害或疾病補助、在職期間死亡補助、家庭困難補助等。

          獎勵:合法節稅、股權、期權、利潤分享、等。

          其他福利:水電補貼、兒童看護計劃、老人護理計劃、健康服務計劃、咨詢服務(職工心理援助計劃、理財咨詢、婚姻咨詢、心理咨詢等)、子女獎學金、購書卡、旅游等。

          2、福利究竟是保健因素,還是因素?

          赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作態度的因素包括兩種:一種是使員工對工作滿意的因素,稱為激勵因素;另一種是使員工對工作不滿意的因素,稱為保健因素。激勵因素只有滿意和沒有滿意之分,保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。

          筆者的觀察發現,企業員工對福利的不滿,經常表現在以下四種福利項目上:

          基本補貼。膳食補貼、交通費補貼、通訊補貼等項目,企業的基層員工一般比較重視,如果同行企業普遍提供而企業沒有提供的話,也比較容易引起員工不滿。

          假期。公休假日和法定假期,對于國內不少企業來講是比較難以做到的。制造型企業旺季加班、節假日加班等都比較普遍,商貿型企業基本上全年無休。員工雖然能夠接受現實,但大多是不滿的。

          社會保障。在這一類型福利上,目前絕大多數企業都能夠按照國家規定繳納社會保險,比較容易引起員工不滿的在于企業繳納的基數一般比較低。缺乏住房福利,容易引起員工尤其是年輕員工的不滿。

          勞動防護。工作服、安全的防護設備,對于存在工作環境問題的員工來說,仍然是非?粗氐。

      企業如不重視或者重視不夠,容易引起員工的恐慌。

          在這四種福利上,企業如果能夠做到和同行大多數企業相比“人有我有”,就能夠體現福利的保健作用。如果是“人有我無”,自然就容易引起員工的不滿。筆者近幾年的觀察發現,不少中小型企業的福利仍主要集中在這四種福利上。

          隨著國內企業越來越重視員工福利,目前不少規模企業在福利上不僅覆蓋了上文的四種福利,更是針對企業的不同人群進行了個性化的激勵設置。工人特殊補助、關鍵人員補助、中高層管理人員補助、外派常駐人員補貼、特殊情況補助等五項福利項目,實踐中可以針對特定人群起到有效的激勵作用。企業通過這五種福利,不僅實現了“人有我有”,更做到了“人有我優”。特別的,在當前的經濟形勢下,住房補助、汽車補助、免息購房、免息購車等項目能夠提升員工在住房、汽車等核心消費上的購買力,比較貼合企業中高層管理人員及關鍵人才的需求,屬于比較容易取得激勵效果的福利項目。

          在員工福利上表現優秀的企業,更是做到了“人無我有”。合法節稅、兒童看護計劃、老人護理計劃、健康服務計劃、咨詢服務等福利項目能夠降低員工的負擔,股權、期權、利潤分享等則有助于提升員工的工作主動性和積極性,具有較強的激勵性。

          因此,從福利項目上來看,和行業的大多數企業相比,如果做不到“人有我有”,企業的福利將帶來員工的不滿;如果做到了“人有我優”,企業的福利將不會帶來員工的不滿;在以上兩個層次基礎上,如果能夠做到“人無我有”,則會帶來員工的高度滿意,福利也就具有激勵作用。

          3、如何用好福利這把“雙刃劍”

          福利是把雙刃劍,福利的支出往往在企業的中占有不小的比例,實踐中如果連保健作用都起不到,引起員工的不滿,自然是得不償失;但如果能夠滿足員工的需求,超越員工的期望,自然就能夠起到激勵的作用。

          實踐中,企業一般應根據自身的財務支付能力、定位、行業的薪酬與福利現狀、勞動力市場的供需態勢、國家的政策法規等因素綜合考慮企業的福利規劃和實施,包括實施定位、福利預算、福利菜單、福利套餐等。

          (1)實施定位。將企業的福利支出水平與行業水平比較,大致可以分為四種。領先型,支出水平超過行業里大多數企業;跟隨型,支出水平接近行業的平均水平;滯后性,福利支出水平低于行業里大多數企業;混合型,針對不同職位采用不同的福利策略。

          (2)福利預算。和工資相比,福利屬于間接薪酬。福利的預算受企業整體的薪酬預算限制,福利在薪酬中的比例也往往處于一定的區間。

          (3)福利菜單。員工對企業提供的福利項目設置要求越來越具有個性化,這需要企業能夠提供涵蓋所有員工合理福利需求的完整菜單。

          (4)福利套餐。不同類型員工,提供有針對性的福利組合,這就是福利套餐。福利套餐需重點考慮企業不同層級員工的需求差異,能夠做到個性化激勵。

          企業的福利應首先起到保健作用,這是必須的。在企業的成本允許下,企業可有針對性的推進“人有我優”或者“人無我有”項目,以實現福利項目的激勵作用。

      企業的福利并不是越多越好,而是要能夠個性化的滿足員工的需求。

          除此之外,在福利的規劃和實踐中還應重點把握好以下四點:

          (1)人性化。人性化管理是當今時代管理的主流,企業通過人性化的福利項目,可以提升員工的幸福感,帶來員工的忠誠和感恩。例如,節日慰問金,花費的金額可能并不高,但卻能讓員工感覺到企業的關愛。

          (2)價值導向。通常,企業的和中高級管理人員是企業價值創造的決定性力量,他們往往是企業福利項目的傾斜對象。也有不少企業設置了工齡補貼,希望員工能夠和公司一起長期發展。價值導向就是企業期望員工具有什么樣的行為,通過正向激勵某種行為而使得員工養成正確的行為習慣。

          (3)個性化。在預算有限的前提下,最大可能的覆蓋不同層次、不同類型職位員工的需求,并牢牢的把握住特定類型員工的主要需求。例如企業的基層員工,吃、住等基本的生活需求是他們在福利上的比較看重因素,企業針對他們提供膳食補貼、住宿補貼就可能給他們帶去實惠。

          (4)創新。企業的福利實踐需要創新。彈性福利、利潤分享、心理援助等福利項目近年來越來越多的受到企業員工的歡迎。企業需要保持開放的視野,并傾聽員工的心聲,將員工的需求進行創新性的福利產品解決。但這種創新,并不是要重新發明某項福利,而是要敢于和善于吸收外部的創新型福利產品,通過組合的優化、內容的優化、目標對象的優化來更好的滿足員工需求。

          4、如何在福利中體現鮮明的?

          企業文化是企業經營哲學的演繹,而福利作為薪酬這種價值分配的一部分是服務于企業的經營實踐的。企業的福利,應該與企業文化保持一致,體現企業的價值導向。由于企業文化往往具有時代性,因此企業的福利也應體現時代的潮流。在實踐中,要想讓企業的福利能夠體現鮮明的企業文化,需要重視以下五點:

          首先,在企業的福利制度制定時進行企業文化方面的審視。這種審視,就是要去評估各項福利措施是否與企業的經營理念、企業精神、核心價值觀相一致。企業的福利措施是為了激勵那些和公司企業文化保持一致的員工。在福利制度的審議時,最好有負責企業文化職能的員工參與,以確保福利措施的導向與公司的企業文化是一致而不相違背。

          其次,企業應重點保留那些具有自身特色的福利措施。某企業福利措施比較有意思,他們有一項年末的狂歡晚會,企業里所有員工及其家屬都被邀請參加,這項活動是該企業每一年的最大型活動,通過活動,企業員工的家屬在盡情狂歡的同時也獲得了企業的歸屬感。另一家企業的某項福利措施也比較有趣,在每年陽澄湖大閘蟹上市的時候,該公司老板就會托人從產地空運一批陽澄湖大閘蟹搞大閘蟹宴,企業里的員工及其家屬都可以參加,其樂融融。

          第三,不要忽視企業里的弱勢群體。企業的基層員工不僅薪酬較低,他們的福利也相對較低,是最容易產生不滿的群體。企業可針對這些弱勢群體,制定出有針對性的特色服務項目,做到“人有我有,人無我有”,“花小錢,辦大事”。

          第四,要注重福利制度和措施的宣傳。

      許多員工并不理解企業提供福利的目的,也有不少企業為員工提供了不錯的福利但卻不注重宣傳。企業的福利,是企業社會責任感的體現,是一種善舉,通過宣傳有利于獲得員工的感恩之心。

          第五,福利項目的質量比數量更重要。大多數企業不可能為員工提供高福利,企業的福利預算往往是有限的。在這樣的背景下,企業應避免面面俱到,過于注重福利項目的數量。企業提供性價比高的福利項目,更容易獲得員工的認同。

          結語:企業的福利屬于員工的間接薪酬,如果使用得當,能夠獲得非常好的激勵效果。如果實施不好,也容易帶來員工的不滿。在實踐中,企業應根據自身的財務支付能力、發展定位、行業的薪酬與福利現狀、勞動力市場的供需態勢、國家的政策法規等因素綜合考慮企業的福利規劃和實施,并注重塑造鮮明的企業文化,以體現企業的特色。

       
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